Sí eres un empresario en Nicaragua y entre tus proyectos a corto o largo plazo se encuentra la adquisición de las operaciones de otra empresa, (sea ésta mediante fusión por absorción, constitución de una nueva entidad, o simple adquisición de los activos y cesión de derechos); o bien, deseas contratar a tu personal mediante otra empresa dentro de tu grupo corporativo, como parte de una estrategia comercial o fiscal; es menester conocer los alcances de la figura de la “Sustitución de Empleador” que contempla el Código del Trabajo nicaragüense.

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Normalmente, este tipo de transacciones genera afectaciones en las relaciones de trabajo. Por ejemplo, cuando un empresario (A), adquiere a otra empresa (B) -sean éstas personas jurídicas o naturales-, comúnmente (B) procede a liquidar al personal que tenía contratado a fin de que, el adquiriente (A) decida si contratará nuevamente a dicho personal o sí reclutará a nuevas personas. Claro está, ello siempre y cuando no se haga una venta de las acciones de la entidad empleadora.

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Sin embargo, bajo el supuesto que el comprador desee conservar el personal de las operaciones adquiridas, la rescisión de dichos contratos y la firma de nuevos supone un aumento al costo de la transacción, haciéndose exigibles para el extrabajador, no solo los pasivos laborales (vacaciones acumuladas y décimo tercer mes proporcional), sino también la generación de nuevas obligaciones, como la indemnización por antigüedad que contempla el artículo 45 del Código del Trabajo.

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Ante este tipo de situaciones resulta esencial conocer la figura de la “sustitución del empleador”, la cual permite la cesión de personal traspasando su posición contractual de empleador, de la empresa (B) a la empresa adquirente (A), sin necesidad de rescindir dichos contratos, ni encareciendo por ello el precio de venta o rentabilidad de la transacción para el vendedor. En este sentido, la figura de la sustitución del empleador, permite mantener las mismas condiciones establecidas en los contratos de trabajo iniciales, en virtud de lo cual, las prestaciones sociales que hasta la fecha el empleado ha devengado deberán ser reconocidas por el nuevo empleador, sin que sean inmediatamente exigibles por parte del trabajador.

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Aunque nuestra legislación no contempla una definición de sustitución del empleador, podemos recurrir a la doctrina. Al respecto, Plá Rodríguez expresa que la sustitución del empleador es la novación subjetiva del contrato de trabajo; es decir, el cambio en la posición del empleador-reemplazo de un empleador por otro-. (Citado en Puntriano, 2020)

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A pesar de la utilidad de esta figura su regulación en Nicaragua es escueta; ya que solo encontramos referencia a la misma en el Art. 11 del Código de Trabajo, el que expresa:

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Artículo 11.- La sustitución del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido será solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el término de seis meses, por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, concluido el trabajo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador

A las luces de este artículo la sustitución del empleador tiene tres consecuencias principales:

 

1. Los términos y condiciones del contrato suscrito entre el empleador cedente (B) y trabajador se mantienen vigentes; por ende, este último seguirá acumulando sus prestaciones sociales conforme ley; tal cual se señala en la Sentencia No. 77 del Tribunal de Apelaciones de managua, la cual dispone que en las situaciones de traslado del trabajador de una empresa a otra y de sustitución del empleador, el empleado preserva sus derechos laborales;

2. El empleador sustituido o cedente del personal (B) es solidariamente responsable con el nuevo empleador adquirente (A) por un período de seis meses; es decir, que el empleado podrá exigir las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo cedidas tanto al antiguo como al nuevo empleador;

3. Después de transcurrido el período de seis meses, las responsabilidades sobre las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo recaerán exclusivamente sobre el nuevo empleador.

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Por otro lado, nuestra legislación tampoco contempla la forma en como deberá materializarse la sustitución del empleador; sin embargo, Puntriano (2020) reconociendo el carácter bilateral de los contratos de trabajo, propone que este tipo de sustituciones se ejecuten mediante un acuerdo entre el cedente (B), el cesionario (A) y el cedido (trabajador).

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Este acuerdo, puede plasmarse en un contrato de cesión de personal, en el cual se establezca y acuerde que los términos y condiciones de la relación inicialmente constituida persistirán, manteniéndose inalterados a pesar de la sustitución del empleador.

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Finalmente, cabe destacar que, al hacer uso de esta figura, resulta habitual encontrarse con casos en los cuales únicamente es soportada mediante un acuerdo entre el antiguo empleador (cedente) y el nuevo empleador (cesionario); sin tomar en cuenta la manifestación expresa de la voluntad del trabajador en el referido contrato. No obstante ello, al continuar prestando sus servicios al nuevo empleador, el trabajador manifiesta su voluntad mediante un reconocimiento “tácito”, de lo acordado entre los empleadores.

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Sin perjuicio de lo anterior, a fin de mitigar riesgos que resulten en demandas laborales, y poder garantizar personal clave para la continuidad de las operaciones adquiridas, se recomienda suscribir un acuerdo que involucre a las tres partes; que forme parte de las condiciones de la adquisición; y establezca los alcances de dicha cesión.

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